Diversity & inclusion management è, più che un settore organizzativo o una definizione statica, un percorso in continuo mutamento. Quando si ha a che fare con concetti che riguardano le relazioni sociali, infatti, si deve tener presente che per ogni tempo storico e per ogni ambiente culturale, possano rilevarsi sfumature differenti o addirittura significati contrastanti.
L’accezione che diamo oggi alla diversità non è la stessa che si è data in altre epoche storiche e non è indistinta per tutte le culture esistenti.
Il concetto di Diversity & inclusion nel tempo
A metà degli anni ’80, a vent’anni dal primo dibattito sulla questione Diversità e inclusione sociale, negli Stati Uniti nasce la prima teoria di management mirata a individuare le modalità attraverso cui un’impresa potesse occuparsi della diversità in modo attivo e strategico.
Le prime teorizzazioni si proponevano di annullare le diversità, nel tentativo di omologare le persone, ignorandone i tratti distintivi.
In seguito, si affermarono nuove prospettive basate sul perseguimento dell’eguaglianza sostanziale, che ponevano l’accento sulla presenza di specifiche minoranze da tutelare: l’attenzione era posta su alcuni gruppi, che erano percepiti come più svantaggiati, anche rispetto all’inserimento lavorativo.
Il concetto di Diversity management si è evoluto nel tempo fino a giungere all’ultima fase, quella attuale, in cui la diversità non è più un elemento da annullare o al massimo accettare, bensì una ricchezza da valorizzare e preservare.
Un focus sul presente
Per contestualizzare il concetto di Diversity Management si può fare riferimento alla Responsabilità Sociale delle imprese, in cui la Gestione delle Risorse umane è
determinante per costruire una cultura organizzativa sempre più a supporto delle differenze.
Se inizialmente le categorie a cui era destinata la strategia del Diversity management erano limitate ai concetti di genere, razza, religione, orientamento sessuale e disabilità,
oggi si può estendere a tutte le persone che vivono i contesti organizzativi o che si trovano in difficoltà a collocarsi o ricollocarsi nel mondo del lavoro.
Il concetto di diversità è ormai esteso a tutto ciò che riguarda Il complesso degli elementi di caratteristica del singolo, ad esempio i tratti di personalità e le tipologie d’intelligenza (non più limitata al concetto di QI Logico-matematico).
Sono sempre più ricercate le soft-skills, come l’intelligenza emotiva, l’empatia e la proattività e questo permette di apprezzare la bellezza delle caratteristiche personali che ognuno può offrire nel contesto organizzativo.
Il Diversity manager
In questo panorama culturale si sta diffondendo la figura del Diversity manager, un professionista delle risorse umane che si occupa specificamente di gestire la diversità
nelle organizzazioni, cercando di coniugare gli obiettivi aziendali con le differenze individuali e il benessere personale dei lavoratori.
Se il ruolo di HR è già, per antonomasia, trasversale a tutti i livelli organizzativi, quello del Diversity Manager lo è ancor di più.
Con un gioco di parole si potrebbe definire trasversale nel trasversale.
Il D.M. svolge una funzione strategica affinché i Team diventino sempre più variegati e ricchi, tenendo conto di tutte le peculiarità che contraddistinguono ogni persona.
Il modello di Gardenswartz e Rowe descrive i diversi elementi che caratterizzano la diversità individuale, ponendoli su differenti livelli che vanno (dal centro verso la
periferia) da un maggiore a un minore grado di stabilità.
Le strategie d’intervento
Affinché s’inneschi, all’interno delle organizzazioni, la cultura del Diversity & Inclusion, è necessario attuare strategie specifiche sulla base delle esigenze aziendali, tenendo
presente che ogni organizzazione ha una propria storia, cultura, mission, vision e valori.
I tools maggiormente utilizzati sono:
• strategie di selezione
• programmi di formazione, anche per target specifici all’interno dell’azienda, volti ad aumentare il livello di consapevolezza sui temi legati alla Diversity e ad aumentare le competenze necessarie alla creazione di un ambiente di lavoro inclusivo e centrato sulla valorizzazione delle diversità
• attività centrate sulle dinamiche relazionali all’ interno dell’azienda, quali i programmi di mentoring o di networking
• attività centrate su processi di valutazione e su sistemi di incentivi che tengano conto delle molteplici diversità presenti in azienda e della loro differenziazione in base a bisogno e prestazioni
• attività di conciliazione, in particolare rispetto all’aspetto work-life balance
• sistemi di welfare aziendale in grado di offrire servizi di sostegno alle famiglie
• strumenti di comunicazione rivolti sia all’interno sia all’ esterno dell’azienda per affermare la cultura organizzativa e per promuovere l’impegno aziendale sul Diversity Management
Perché il Diversity management è un modello organizzativo vincente
Attuare politiche di diversità e inclusione all’interno delle organizzazioni apporta benefici non solo alle lavoratrici e ai lavoratori che ne fanno parte ma anche all’organizzazione stessa, da molteplici punti di vista.
Si può pensare ai vantaggi del sistema inclusivo, immaginandolo come un flusso continuo, circolare, in cui ogni fattore influenza e viene influenzato dall’altro in maniera
multidirezionale e multidimensionale.
Concretamente, attuare politiche che garantiscano la Diversity fa sì che i lavoratori e le lavoratrici vivano in un clima positivo e sereno, questo incide sulla produttività e sulla reputation aziendale; le diversità, inoltre, aprono l’organizzazione a prospettive innovative e fuori dagli schemi assicurando un vantaggio competitivo.
